T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu
Esas: 2018/549
Karar: 2021/1022
K.T.: 16.09.2021
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Diyarbakır 1. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işveren nezdinde 2011 yılı Nisan ayından iş sözleşmesini ücret alacaklarının ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle feshettiği 08.05.2013 tarihine kadar çocuk hastalıkları uzmanı doktor olarak net 15.000TL ücret ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de mesai yaparak 08.00-18.00 saatleri arasında çalıştığını, icapçı olduğu günlerde mesaisinin geç saatlere kadar sürdüğünü, fazla çalışma ücretleri ile 2012 yılı Ekim, 2013 yılı Nisan ve Mayıs aylarına ait ücretlerinin de ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile ödenmeyen ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
Davalı vekili cevap dilekçesinde; kıdem tazminatı dışındaki talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığını, iş sözleşmesini fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, Özel Veni Vidi Hastanesinde hemşire olarak çalışan davacının en son ücretinin 1.000TL olup sorumlu hemşire olması sebebiyle fazla çalışma yapmasının söz konusu olmadığını, kaldı ki işyeri personel yönetmeliği ve yönetmeliğe uygun hazırlanan çalışma levhası ile aylık nöbet çizelgeleri gibi belgelerden de fazla çalışma yapmadığının anlaşıldığını, yönetmelik gereği fazla mesaiye kalma belgesinin başhekim ve mesul müdür onayı ile personel müdürlüğünce onaylanması gerektiğini, davacının hangi zamanlarda ve ne kadar süreyle çalıştığını açıkça belirtmediği gibi banka dökümleri incelendiğinde son aylara ilişkin fazla çalışmaları ödendiğinden bu aylara ilişkin fazla çalışma iddiasının yerinde olmadığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılmadığını, haftada bir gün hafta tatili kullandırıldığı gibi bu günlerde Sosyal Güvenlik Kurumunun da provizyon vermediğini, 5 Mayıs 2011 tarihinden önce özel hastanelerin ulusal bayram ve genel tatil günleri ile akşam 17.00’dan sonra acil hizmetleri dışında provizyon alabilmelerinin mümkün olmadığını, davacının yıllık izinlerini kullandığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemenin Birinci Kararı:
Diyarbakır 1. İş Mahkemesinin 26.11.2014 tarihli ve 2013/1099 E., 2014/1066 K. sayılı kararı ile; davacının 26.04.2011-08.05.2013 tarihleri arasında davalı işveren nezdinde 15.000TL ücret ile çalıştığı, 2013 yılı Nisan ve Mayıs aylarına ait ücretlerinin gecikmeli ve eksik yatırıldığının sabit olması sebebiyle davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazandığı, tanıkların davacının fazla çalışma yaptığını beyan etmeleri, işyerinin ve işin fazla çalışmaya müsait olması durumu da göz önünde bulundurularak haftalık 6,5 saat fazla çalışma yapan davacının fazla çalışma ücretinin ödendiğinin davalı tarafından ispatlanamadığı, ayrıca tanık beyanlarından davacının resmî tatillerde çalışıp dini bayramlarda çalışmadığının anlaşıldığı, ücretin ödendiğinin de işverence ispatlanamadığı gerekçesiyle bilirkişi raporunda yapılan hesaplamalar esas alınarak davanın kabulüne karar verilmiştir.
Özel Dairenin Birinci Bozma Kararı:
Diyarbakır 1. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesince 07.04.2015 tarihli ve 2015/4385 E., 2015/6420 K. sayılı kararı ile; davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra; “…(2)-Taraflar arasında davacının aylık ücret miktarı konusunda uyuşmazlık vardır.
….. Dosyada yer alan bu belge ve deliller, ücret seviyesinin tespitine yeterli değildir.
Mahkemece yapılacak iş, davacının yaptığı iş ve kıdemi açıklanmak suretiyle meslek odalarından ve ilgili sendikalar ile Diyarbakır ilinde faaliyet gösteren diğer özel sağlık kurum ve kuruluşlarından davacının alabileceği ücret sorularak ve ayrıca Diyarbakır Tabip Odasının yazısında belirttiği dernek tespit edilerek bu dernekten de sorulmak kaydıyla yukarıda belirtilen kıstaslar çerçevesinde emsal ücret araştırılması yapmak ve bundan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar vermektir.
(3)-Taraflar arasında davacının fazla mesai yapıp yapmadığı ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı hususunda da ihtilaf bulunmaktadır.
….. Somut olayda davacı fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma iddialarını tanık beyanlarıyla ispatlama yoluna gitmiş olup işyerinin hastane olması da dikkate alındığında 6100 sayılı HMK’nun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde hastanede tutulan ameliyat kayıtları, nöbet çizelgeleri vb işyeri kayıtları getirtilerek ve özellikle Medula sistemi ile ilgili kayıtların da getirtilerek davalı işyerinde genel tatillerde ve diğer çalışma günlerinde çalışma saat aralıkları belirlenerek akşam saat 17.00 den sonra acil hizmetleri dışında provizyon ( hasta bakma izni ) alınıp alınamadığı, alınamadığının tespiti halinde acil dışındaki saat 17.00 den sonra sağlık hizmetlerinin nasıl karşılandığı, davacının gerek genel tatillerde ve gerekse de diğer çalışma günlerinde akşamları kaça kadar çalıştığı, işyerinde vardiya/posta halinde çalışma olup olmadığı, olduğunun tespiti halinde vardiya/posta halinde çalışanların İl Sağlık Müdürlüğü’ne bildirilip bildirilmediği araştırılıp davacının çalışma şekli ve süresi eksiksiz belirlenip yukarıda belirtilen kayıtlar getirtilip değerlendirilip bu alacakların varlığının tespiti halinde davacı tarafından yapılan feshin haklı olup olmadığı kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı da tartışılarak sonuca varılması gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.
(4)- Davacının ücret alacağı bulunup bulunmadığı da uyuşmazlık konusudur.
Temyiz incelemesi sırasında sunulan bir kısım ödeme makbuzlarının asıllarının da getirtilip davacı asile gösterilerek beyanları alınmalı ve neticesine göre ücret alacağının bulunup bulunmadığı değerlendirilerek davacının iş aktini feshetme gerekçeleri üzerinde durularak feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve dolayısıyla davacının kıdem tazminatı hak etme koşullarının oluşup oluşmadığı gözetilmelidir.
Mahkemece eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır…” gerekçeleri ile bozma kararı verilmiştir.
Mahkemenin İkinci Kararı:
Mahkemece bozma kararına uyularak yapılan yargılama sonucunda 16.06.2016 tarihli ve 2015/1175 E., 2016/1015 K. sayılı kararı ile; bozma ilamında belirtilen eksikliklerin tamamlandığı, davacının duruşmada dosyaya sunulan ödeme belgeleri hususunda dinlenerek 14.04.2016 tarihli ek rapor alındığı, yapılan ödemelerin mahsup edildiği, davacının fazla çalışma yaptığının sabit olduğu ve fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretinin ödenmediği, davacının eksik ücret alacağının da bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Dairenin İkinci Bozma Kararı:
Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince 16.02.2017 tarihli ve 2017/2533 E., 2017/2457 K. sayılı kararı ile; (1) numaralı bentte davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra, “…“(2)- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıp çalışmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Somut olayda, davacının fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil talebi davacı tanık anlatımlarına göre hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Ancak davacı tanıklarının davacının çalışma döneminin tamamında davacı ile çalışmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda; davacı tanıklarının davacı ile birlikte çalıştıkları süreler ile bağlı kalınmak suretiyle davacının fazla çalışma alacağı konusunda bir değerlendirme yapılarak karar verilmelidir. Zira tanıklar ancak kendi çalışma dönemlerindeki çalışma şekli ile ilgili bilgi sahibi olabilirler ve tanıklıklarına ancak kendi çalışma dönemleri ile sınırlı olarak itibar edilebilir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle bozma kararı verilmiştir.
Direnme Kararı:
Diyarbakır 1. İş Mahkemesinin 28.11.2017 tarihli ve 2017/498 E., 2017/584 K. sayılı kararı ile; usule ilişkin kazanılmış hak müessesesinin davaların uzamasını önlemek, hukukî alanda istikrar sağlamak ve kararlara karşı genel güvenin sarsılmasını önlemek amacıyla Yargıtay tarafından kabul edilmiş bir usul hukuku ana ilkesi olup kamu düzeni ile ilgili olduğu, bu durumun 04.02.1959 tarih ve 13/5 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme kararında da vurgulandığı, ayrıca bozma sebebi sayılmamış ve başka sebeplere dayanan bozma kararına mahkemenin uymuş olmasının taraflardan birisi lehine usuli bir kazanılmış hak meydana getirdiği, bu hakkı ne mahkeme ne de Yargıtay’ın zarara uğratamayacağı, usulî kazanılmış hak müessesesinin mahkemeye hükmüne uyduğu Yargıtay bozma kararındaki esas çerçevesinde işlem yapma ve hüküm kurma zorunluluğu getirdiği gibi Yargıtay tarafından bozulan bir hükmün, bozma sebeplerinin kapsamı dışında kalmış olan kısımları kesinleştiğinden, bozma kararına uymuş olan mahkemenin kesinleşen bu kısımlar hakkında yeniden inceleme yaparak karar veremeyeceği, somut olayda mahkemece verilen ilk kararın bozulması üzerine bozma kararına uyularak yargılama yapıldığı, bozma gerekleri yerine getirildikten sonra bozma sebeplerinin kapsamı dışında kesinleşmiş hususlarda yeni sebepten dolayı kararın bozulmasının usuli kazanılmış hak müessesesine aykırı olduğu gerekçesiyle direnme kararı vermiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; bozmaya uyularak verilen kararın Özel Daire tarafından ilk bozma kararında bozma konusu yapılmayan davacı tanıkların çalışma süreleri ile bağlı kalınarak fazla çalışma ücret alacağının hüküm altına alınması gerektiği yönünde bozulmasının usuli kazanılmış hak ilkesine aykırılık teşkil edip etmediği ve buradan varılacak sonuca göre davacı tanıklarının davacı ile birlikte çalıştıkları süreler ile bağlı kalınarak fazla çalışma ücret alacağı konusunda bir değerlendirme yapılarak hüküm kurulmasının gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesine göre;
“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.). Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu hâlde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.). Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir “.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 ve devamı maddelerinde çalışma süresi düzenlenmiş olmakla birlikte “çalışma süresi”nin tanımı yapılmamıştır. Ancak 63. maddenin son fıkrası uyarınca 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3. maddesinde yer alan, “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 ncı maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise, çalışma süresinden sayılmaz.” şeklindeki düzenleme ile çalışma süresinden ne anlaşılması gerektiği hüküm altına alınmıştır.
O hâlde işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği “fiili çalışma süresi” ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 66. maddesi uyarınca çalıştırıldığı işte fiilen geçmemiş olsa bile çalışılmış gibi sayılan hâller de “farazi çalışma süresi” olarak çalışma süresine dâhil edilmelidir.
Yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu hükme bağlamıştır.
Fazla çalışma ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41 ilâ 43. maddelerinde düzenlenmiştir. Kanunun 41. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hâllerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz “.
Bu durumda denkleştirmenin uygulandığı hâller hariç, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılarak, normal saat ücretinin %50 yükseltilmesi sureti ile belirlenecek saat ücreti esas alınıp hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekir.
Bu noktada fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.
Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür”.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK)’nın “İspat yükü” başlığını taşıyan 190. maddesinde de;
“(1) İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.
(2) Kanuni bir karineye dayanan taraf, sadece karinenin temelini oluşturan vakıaya ilişkin ispat yükü altındadır. Kanunda öngörülen istisnalar dışında, karşı taraf, kanuni karinenin aksini ispat edebilir.” şeklinde düzenleme mevcuttur.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesinin 1. fıkrasında, ispat yükünün belirlenmesine ilişkin temel kural vurgulanmıştır. Buna göre, bir vakıaya bağlanan hukukî sonuçtan kendi lehine hak çıkaran taraf ispat yükünü üzerinde taşıyacaktır. 2. fıkrasında ise, karinelerin varlığı hâlinde ispat yükünün nasıl belirleneceği düzenlenmiştir.
Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.
Fiili bir olgu söz konusu olduğundan kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
Gelinen bu noktada HMK’nın “Somutlaştırma yükü ve delillerin gösterilmesi” başlıklı 194. maddesine değinilmelidir. Maddeye göre;
“ (1) Taraflar, dayandıkları vakıaları, ispata elverişli şekilde somutlaştırmalıdırlar.
(2) Tarafların, dayandıkları delilleri ve hangi delilin hangi vakıanın ispatı için gösterildiğini açıkça belirtmeleri zorunludur”.
Taraflarca getirilme (hazırlama) ilkesinin uygulandığı davalarda deliller kural olarak taraflarca gösterilir; hâkim delillere kendiliğinden başvuramaz.
Dava malzemesinin taraflarca getirilme ilkesi, dava malzemelerinin mahkemeye kimin tarafından getirileceğiyle ilgili bir ilkedir. Buna göre, hâkim kendiliğinden, taraflarca ileri sürülmemiş vakıaları araştıramaz, hükmüne esas alamaz. Mahkeme sadece tarafların getirdiği vakıalara göre talep sonucunu inceleyip karar verir.
Taraflarca getirilme ilkesi HMK’nın 25. maddesinde şu şekilde ifade edilmiştir:
“ (1) Kanunda öngörülen istisnalar dışında, hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz ve onları hatırlatabilecek davranışlarda dahi bulunamaz.
(2) Kanunda belirtilen durumlar dışında, hâkim, kendiliğinden delil toplayamaz”.
Bu ilkenin bir sonucu olarak mahkeme, sadece taraflarca ileri sürülen vakıaları inceleyebilir. Buna kural olarak deliller de dâhildir (m. 25/2). Hâkim, olayın aydınlatılması için taraflardan delil ikamesini isteyebilir ancak tarafa belli bir delili hatırlatamaz. Böylelikle dava malzemelerinin toplanmasında ve bunların ileri sürülmesinde hâkimin pasif olması kabul edilmiştir (Üstündağ, S.: Medeni Yargılama Hukuku, İstanbul 2000, s. 238).
Buradan hareketle delillerin gösterilmesi, ibrazı, başka yerden getirtilmesi ile değerlendirilmesi birbirine karıştırılmamalıdır. Taraflarca getirtilme ilkesinin uygulandığı davalarda, deliller taraflarca gösterilir, eldeki deliller kanunda belirtilen usul ve sürede mahkemeye ibraz edilir, başka yerde bulunan deliller mahkemece getirtilir; ancak bu aşamaların sonunda delilleri toplu olarak hâkim değerlendirir (Pekcanıtez, H./ Özekes, M./ Akkan, M./ Korkmaz, H.Taş : Medeni Usul Hukuku, Cilt I, İstanbul 2017, s.842).
Diğer bir anlatımla mahkemenin hüküm vermesi için kendisine yöneltilen talebin formüle edilmesi ve ileri sürülmesi tarafların görevi ise de, bunları anlamlandırmak veya gerektiğinde açıklattırmak hâkimin görevidir.
Hüküm vermeden önceki yargılama aşamasında öncelikle hâkim, somut olaya uygulanacak bir hukuk kuralı bulunup bulunmadığını öncelikle araştırır ve tespit eder. İkinci olarak soyut hukuk kuralındaki şartların somut olayda bulunup bulunmadığını inceler; ileri sürülen iddiaların ve savunmanın ispat edilip edilmediğini araştırır. Hâkimin bu görevi delillerin toplanması ve değerlendirilmesi ile gerçekleşir. Son aşamada ise hâkim yaptığı yargılama faaliyeti sonucunda objektif hukuk kuralını somut olaya uygulayarak uyuşmazlığın esası ile ilgili kararını verir.
Yeri gelmişken, usulî kazanılmış hak ile ilgili açıklama yapılmasında yarar vardır.
Bilindiği üzere bir davada mahkemenin veya tarafların yapmış oldukları bir usul işlemi nedeniyle taraflardan biri lehine, dolayısıyla diğeri aleyhine doğan ve gözetilmesi zorunlu olan hakka usulî kazanılmış hak denilir. Örneğin mahkemenin Yargıtay bozma kararına uymasıyla bozma kararı lehine olan taraf bakımından kazanılmış hak doğar. Bu husus 09.05.1960 tarihli ve 21/9 sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında ayrıntılı şekilde anlatılmıştır.
Mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nda (HUMK) ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda “usuli kazanılmış hak” kavramına ilişkin açık bir hüküm bulunmamaktadır.
Bu kurum davaların uzamasını önlemek, hukukî alanda istikrar sağlamak ve kararlara karşı genel güvenin sarsılmasını önlemek amacıyla Yargıtay uygulamaları ile geliştirilmiş, öğretide kabul görmüş ve usul hukukunun vazgeçilmez, ana ilkelerinden biri hâline gelmiştir. Anlam itibariyle, bir davada, mahkemenin ya da tarafların yapmış olduğu bir usul işlemi ile taraflardan biri lehine doğmuş ve kendisine uyulması zorunlu olan hakkı ifade etmektedir .
Yargıtay içtihatları ile kabul edilen “usuli kazanılmış hak” olgusunun, birçok hukuk kuralında olduğu gibi yine Yargıtay içtihatları ile geliştirilmiş istisnaları bulunmaktadır. Mahkemenin bozmaya uymasından sonra yeni bir İçtihadı Birleştirme Kararı ya da geçmişe etkili bir yeni kanun çıkması karşısında, Yargıtay bozma kararına uyulmuş olmakla oluşan usulî kazanılmış hak hukukça değer taşımayacaktır. Benzer şekilde uygulanması gereken bir kanun hükmü, hüküm kesinleşmeden önce Anayasa Mahkemesince iptaline karar verilirse, usulî kazanılmış hakka göre değil, Anayasa Mahkemesinin iptal kararından sonra oluşan yeni duruma göre karar verilebilecektir (HGK’nın 21.01.2004 tarihli ve 2004/10-44 E., 19 K.; 03.02.2010 tarihli ve 2010/4-40 E., 2010/54 K.).
Bu sayılanların dışında ayrıca görev, hak düşürücü süre, kesin hüküm itirazı, harç ve maddi hataya dayanan bozma kararlarına uyulmasında olduğu gibi kamu düzeni ile ilgili konularda usulî kazanılmış haktan söz edilemez (Kuru B.: Hukuk Muhakemeleri Usulü, C. V, 6. B İstanbul 2001, s. 4738 vd).
Usulî kazanılmış hakkın hukukî sonuç doğurabilmesi için bir davada ya taraflar ya mahkeme ya da Yargıtay tarafından açık biçimde yapılmış olan ve istisnalar arasında sayılmayan bir usul işlemi ile taraflardan biri lehine doğmuş ve kendisine uyulması zorunlu olan bir hakkın varlığından söz edilebilmesi gerekir.
Aynı ilkeler Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 09.07.2020 tarihli ve 2017/20-1548 E., 2020/572 K.; 09.07.2020 tarihli ve 2020/4-334 E., 2020/580 K. sayılı kararlarında da benimsenmiştir.
Somut olaya gelince; davacı vekili müvekkilinin 08.00-18.00 saatleri arasında çalıştığını, icapçı kaldığı günlerde mesaisinin geç saatlere kadar devam ettiğini ileri sürmüştür. Davalı vekili ise, davacının normal vardiya dışında fazla çalışma yapmadığını, Personel Yönetmeliği doğrultusunda düzenlenen aylık nöbet çizelgesi gibi belgelerden de anlaşılacağı üzere davacının sürekli ve aralıksız çalışmasının mümkün olmadığını ve fazla çalışma yapamayacağını, diğer taraftan Personel Yönetmeliğinin 8. maddesinin “f” ve “g” fıkralarında fazla çalışma yapılabilmesi için bir takım usul kurallarının yerine getirilmesi gerektiğini belirterek davacının fazla çalışma ücreti talebinin reddi gerektiğini savunmuştur.
Ayrıca, davalı vekili savunmasını ispata ilişkin provizyon şartlarının belirlenmesi için Medula sistemi üzerinden düzenleme yapıldığını, özel hastanelerin acil hizmetleri dışında akşam 17.00’dan sonra provizyon alabilmelerinin mümkün olmadığını ileri sürüp delil listesinde de bu hususun mahkemece dikkate alınması gerektiğini belirtmiştir. Davacı da iddiasını ispata ilişkin olarak işyeri özlük dosyasına dayanmıştır.
Mahkemece, davalı işyerinde 26.04.2011-08.05.2013 tarihleri arasında 15.000TL ücretle çocuk hastalıkları uzmanı olarak çalışan davacının fazla çalışma ücreti, tanık beyanlarına göre haftanın beş günü günde on saat çalıştığı, bir saat ara dinlenmesi ile fiili çalışmasının dokuz saat, cumartesi günü yedi saat çalıştığı, yarım saat ara dinlenmesi ile altı buçuk saat fiilen çalışmasının olduğu ve davacının haftada altı gün toplam elli bir buçuk saat çalıştığının kabulü ile haftalık altı buçuk saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplanan bilirkişi raporuna itibarla hüküm altına alınmıştır.
Özel Daire davacının çalıştığı işyerinin hastane olması da dikkate alındığında fazla çalışma iddiasına yönelik eksik deliller ile değerlendirme yapıldığı kanaati ile delillerin toplanmasına ilişkin bir bozma yapmıştır.
Bozma sonrası mahkemece bozmaya uyulmasına karar verildikten sonra bozma ilamında belirtilen bilgi ve belgelerin toplanmasına yönelik araştırma yapılmış ve toplanan bilgi ve belgeler de değerlendirilerek yeniden fazla çalışma ücret alacağını hüküm altına almıştır.
Mahkemece verilen ikinci kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine Özel Daire tarafından, toplanan delillerin değerlendirilmesinde hata yapıldığı, hükme esas alınan davacı tanıklarının davacının çalışma döneminin tamamında davacı ile çalışmadıklarından davacı ile çalıştıkları süreler ile bağlı kalınmak suretiyle davacının fazla çalışma alacağı konusunda bir değerlendirme yapılması gerektiği belirtilerek delillerin değerlendirilmesine işaret eden bir bozma yapılmıştır.
Bu durumda ilk bozmanın mahkemece delillerin eksik toplanması nedeniyle delil toplanmasına ilişkin olduğu, akabinde yapılan ikinci bozmanın ise delillerin değerlendirilmesine ve işin esasına yönelik bir bozma olduğu, bu kapsamda ilk bozma ile usulî kazanılmış hak oluşmadığı anlaşılmaktadır.
Öte yandan, fazla çalışma yapıldığı olgusuna mahkemece tanık beyanlarından ulaşılmıştır.
Davacı tanığı … işyerinde 2008 yılı Şubat ayında davacıdan önce çalışmaya başladığını, 2012 Mayıs ayında işten çıkartıldığını, kendisi işten çıkartıldığında davacının çalışmaya devam ettiğini, davacının yeni doğan ünitesinde haftanın 6 günü 08.00 ilâ 18.00 saatleri arasında çalıştığını, haftanın iki günü icapçı olarak kaldığını, icapçı olarak 23.00 da hastaneye gittiğini belirtmiştir.
Diğer davacı tanığı Özhan Kantacı ise, işyerinde 2007 yılında davacıdan önce çalışmaya başladığını, 2012 Mart ayında kendi isteği ile işten ayrıldığını, kendisi işten ayrıldığında davacının çalışmaya devam ettiğini, davacının yeni doğan ünitesinde haftanın 6 günü 08.00 ila 18.00 saatleri arasında çalıştığını, haftanın iki günü icapçı olarak kaldığını, icapçı olarak en erken 21.00 da hastaneden çıktığını belirtmiştir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda da fazla çalışma konusunda hesaplama yapılırken davacı tanık anlatımları esas alınmıştır. Ancak davalı işyerinde belirli tarih aralığında çalıştığı anlaşılan davacı tanıklarının anlatımından hareketle, davacının tüm çalışma süresince fazla çalışma yaptığı varsayımının kabul edilmesi doğru değildir.
Bu itibarla, davacı tanıklarının davacı işçiden daha önce işyerinden ayrıldığı gözetildiğinde davacı tanıklarının işyerinde çalıştığı dönemle sınırlı olarak beyanlarına itibar edilmeli ve birlikte çalışılan dönemle sınırlı olarak fazla çalışma ücret alacağına hükmedilmelidir.
Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
IV. SONUÇ:
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 16.09.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.
Bize WhatsApp'tan ulaşın